mardi 20 septembre 2016
par  Webmaster

Salaires, niveaux et convention collective

1,95% pour les salariés, tout pour les actionnaires

On pouvait attendre de Nokia un meilleur cadeau de bienvenue que ce 1,95%. Surtout que dans le même temps, les actionnaires sont déjà assurés de se partager 4 milliards de dividendes (40 000€/salarié du groupe) !

Aujourd’hui, on ne peut plus nous faire le coup d’Alcatel-Lucent avec des jérémiades sur les difficultés de l’entreprise. Nous devons avoir notre dû. Mais pour les salaires comme pour les autres sujets, - l’emploi ou les conditions de travail - nous n’aurons rien sans faire l’effort de l’exiger.

Seule la mobilisation nous permettra d’avoir un salaire au niveau de nos mérites et de nos besoins.

Des zéro % injustifiés et des promos sans augmentation :

Fin juillet, nombreux sont les salariés d’ALUI qui ont reçu 0% d’augmentation, ou à peine une misère comme 0,17% par exemple. Beaucoup de promotions se sont faites sans augmentation significative, juste la moyenne voire zéro. Cette politique salariale est une nouveauté dans notre entreprise car les augmentations entre 0 et 0,5% ne touchaient pas grand monde d’habitude. Cette année, ce sont des centaines de salariés qui sont ainsi méprisés ; ce genre d’ « augmentation » est souvent considéré comme le message « on ne veut plus de toi ». Mais même ceux qui ont eu la « moyenne » ou un peu plus, y compris les promus, sont victimes du choix budgétaire de limiter l’enveloppe à 1,95 % de la masse salariale.

Du coté des jeunes embauchés, alors que la direction nous dit vouloir les conserver, idem : Aucune politique salariale spécifique alors que c’est au début de la carrière que s’établit le niveau de rémunération.

La direction a refusé de dédier des parts définies du pourcentage d’augmentation de la masse salariale pour les augmentations, promotions et rattrapages, en prétendant que c’est la politique salariale pratiquée par NOKIA dans le monde. Contrairement à ce qu’affirme M. Le Grouiec, DRH France, les managers se sont vus imposer un outil « success4you » qui donne une fourchette de salaires pour le poste que vous occupez : le « Level & Grade ». Ainsi les salariés destinataires des zéros se sont entendus dire qu’ils sont déjà trop payés pour le poste qu’ils occupent. Même si la direction se défend d’avoir mis en œuvre cette méthode de « Level & Grade », la CGT a des preuves et des témoignages de salariés qui se sont vus expliquer leur zéro par cette justification alors que cette nouvelle méthode n’a même pas fait l’objet de présentation aux élus du personnel. Le seul engagement prévu dans les négociations annuelles obligatoires était que les zéros soient justifiés. Alors si vous en êtes victime, exigez par mail cette justification de votre manager.

« Levelling and Grading » et convention collective de la métallurgie : deux logiques opposées

  • Les conventions collectives définissent des niveaux de qualification (240, …, 395 pour les mensuels, pos 1 à 3C pour les cadres) qui tiennent compte de la formation initiale et de l’expérience acquise. Chaque coefficient est assuré d’un salaire minimum conventionnel. L’employeur ayant le pouvoir hiérarchique d’organiser le travail dans l’entreprise c’est à lui de vous employer au mieux pour utiliser vos compétences. Mais quel que soit le travail qui vous est affecté votre salaire ne baisse pas.
  • Le « Levelling and Grading » définit et rémunère des postes avec des fourchettes de salaires associés. Donc par exemple, si un spécialiste d’architecture système est affecté à faire des tests basiques, son L&G peut baisser. En poussant cette logique, si l’employeur ne vous affecte qu’à balayer les plateformes vous pourriez n’être payés que comme balayeur.

Cette méthode de rémunération basée sur le paiement du poste est-elle légale ?

Ce n’est ni légal ni illégal. Le principe dans le droit français est de payer la qualification. C’est le principe que défend la CGT. Tel salarié ayant récolté une bulle aura subi un traitement inégal, tel autre pas : il faut regarder au cas pas cas. Dans tous les cas, c’est l’employeur qui a le droit de mener la politique salariale qu’il veut, à condition de respecter 2 principes :
- A travail de valeur égale salaire égal (Principe d’Egalité)
- Pas d’inégalités de traitement entre salariés qui ne soient justifiées par des raisons professionnelles (Principe de non-discrimination).

La question qu’il faut se poser désormais est la suivante : va-t-on les laisser faire ou bien va-t-on travailler à réclamer notre dû ? Chaque salarié d’ALUI doit se poser la question car il y a des choses à faire !

Même si la CGT privilégie les actions collectives, chaque salarié peut prendre contact avec nous pour qu’on étudie sa situation.

Pourquoi ce changement de politique salariale ?

Afin de ne plus avoir à respecter les Conventions Collectives et tirer les salaires des Ingénieurs, Cadres et Techniciens vers le bas, les employeurs définissent un système de paiement au poste « maison ». Aujourd’hui ils ont toujours des comptes à rendre en matière de convention collective, mais la substitution progressive dans les esprits de ce système par le « Levelling and Grading » est au détriment des salariés : au lieu de payer notre qualification personnelle, l’employeur cherche à ne plus payer que les compétences qu’on met en œuvre directement sur un poste. Sachant que nous sommes presque tous des ingénieurs, cadres et techniciens, comment fait-on pour « éteindre » les compétences qui ne sont pas directement mise en œuvre au quotidien ? C’est le bon plan pour l’employeur, et surtout un moyen pour payer de moins en moins notre qualification. La méthode « levelling & grading » est associée avec la nouvelle méthode (1 to 90) avec un RDV tous les 3 mois et des objectifs à atteindre. . Lors de cet entretien, le volet ‘compétences’ permet au salarié de faire le point sur les compétences acquises et celles à améliorer ou à acquérir. Il ne faudrait cependant pas que ces entretiens soient détournés pour faciliter le travail des managers pour établir leurs listes de licenciements. PNG - 61.1 ko Malgré les tentatives de la loi El Khomry, mise en échec grâce aux mobilisations, la convention collective reste le minimum à respecter en matière de salaire et notre salaire ne peut pas baisser. Mais avec ce système de paiement au poste, le risque est que quelqu’un qui a eu un jour plus de responsabilités techniques et managériales et qui a été augmenté et promu en conséquence voit ensuite son salaire bloqué pendant très longtemps si l’employeur lui fait occuper un poste de « level » inférieur (cela est fréquent avec les multiples réorganisations et PSE que nous avons subis). Il faut donc à tout prix éviter de tomber dans le « panneau » du « Levelling and Grading ». A la CGT nous sommes experts pour défendre le respect du paiement de la qualification et nous savons que de nombreuses victimes des 0% ne sont pas particulièrement bien payées, voire discriminées. Notre porte est ouverte pour qu’on travaille ensemble sur cette question.

La direction ouvre des négociations sur le « Levelling and Grading ». Vous pouvez compter sur la CGT pour gagner des garanties sur le niveau de salaire et s’opposer à un accord régressif allant dans le sens de la stagnation de nos salaires

Pour la CGT, la mobilisation doit s’organiser et nous comptons sur vous pour y participer.


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