mercredi 27 juillet 2016
par  Webmaster

Nokia Et Cetera !

CCE du 19 Juillet : chaud, bouillant !

Ce 19 Juillet était le jour le plus chaud d’un point de vue météorologique à Lannion. Le CCE s’y tenait.

Le cabinet d’expertise Syndex a rendu un rapport intermédiaire qui doit permettre à vos élus du CCE et aux organisations syndicales (OS) de commen-cer à mesurer la pertinence de l’argumentaire de la direction et à faire des contre-propositions sans attendre la fin de l’expertise. Ce fut aussi l’occasion de constater que l’ensemble des informations demandées par l’expert n’ont toujours pas été fournies. Il manque notamment un décompte précis des effectifs R&D et non R&D, par pays et par Business Unit (5G, LTE, Cyber sécurité, SDM, IMS, etc…)

Les élus du CCE ont donné jusqu’au 29 Juillet à la direction pour fournir ces informations. Passé cette date et en fonction des informations reçues, les élus transmettraient cette injonction à la DIRECCTE (anciennement inspection du travail) et celle-ci pourrait imposer l’accès à ces données. La direction n’a évidemment pas du tout apprécié cette démarche.

Nouveau projet « Super Vendor » : Super dumping social

Encore une trouvaille de nos visionnaires ! Jusqu’à présent le déploiement des équipements ALU chez les opérateurs en France se faisait via de la sous-traitance française, les salariés qui effectuaient ce genre de métier ont été sortis du giron ALU depuis longtemps (ce n’était pas notre cœur de métier d’après la direction de l’époque).

Tollé des élus suite à la présentation de ce projet, qui consiste à remplacer des sous-traitants français par des sous-traitants « bas coût », employant des « travailleurs détachés » (selon la fameuse directive Bolkenstein). Le Groupe Nokia ne peut pas dans le même temps percevoir entre 80 et 100 Millions d’€ de CIR (Crédit Impôt Recherche), prévoir de verser 4 Milliards d’€ de dividendes aux actionnaires et faire travailler des salariés dans de telles conditions. Sans compter le changement récent dans l’attitude des autorités sur ce sujet des détachés suite au vote britannique, qui mettrait la société en porte-à-faux.

Il s’en est suivi une interruption de séance et le vote unanime par les élus demandant à la direction de convoquer un CCE extraordinaire dans les 6 semaines pour examiner de plus près ce projet.

Application de politiques globalisées

L’intersyndicale a rencontré Hans-Jürgen Bill, responsable RH monde courant juin. Bien qu’il nous ait été réaffirmé à plusieurs reprises au cours de l’entretien que « les lois locales seraient respectées », les représentants de la Direction ont multiplié les exemples expliquant que nos lois Françaises « gênaient » une « nécessaire globalisation » des procédures « corporate » en vigueur.

Ainsi, le respect de la loi Toubon sur les communications à faire en Français aux salariés, la forme et le contenu des entretiens d’évaluation, ainsi que les définitions de grilles de salaires par nos conventions collectives de la métallurgie, sont visées.

A chaque fois, c’est le même argument qui ressort : un manager doit pouvoir utiliser des compétences locales sans avoir à se préoccuper des lois locales du pays qu’il ne maîtrise pas.

Et comment apporter aux managers un support RH local, alors que les baisses drastiques subies par les services RH ces dernières années, laissent ces derniers en première ligne avec toujours plus de responsabilités ?

Une des revendications présentées par les OS demandait de minimiser les équipes « éclatées » entre plusieurs pays, sources de surcoûts et de perte importante d’efficacité. On nous a répondu que, certes c’était en soi souhaitable, mais que l’« identité des sites » et la politique de « job rota-tion » impliquaient fatalement une forte internatio-nalisation des équipes. Il suffit de dénombrer le nombre de managers français qui subsistent pour se rendre compte qu’avoir un leadership à l’étranger n’est pas une simple exception !

Les « sacrifices » sous forme de conditions de travail dégradées et salaires tirés vers le bas en dépit de la convention collective et parfois des lois de notre pays ne sont ni nécessaires ni efficaces, et la CGT défendra nos droits.

Augmentations salariales La tête ignorerait ce que font les mains ? Super-menteur !

Sur la question des salaires et des primes, la réponse du RH monde fut plutôt franche : d’après les « études de marché du travail » internationales menées par des firmes de consulting, Nokia dépense trop en salaires. C’est assez rare de l’entendre dire sans fard, mais cette opinion ne nous surprend guère.

D’ailleurs, l’application en France du premier exercice d’augmentation salariale à la mode Nokia fut un exemple éclatant du peu de cas que fait Nokia des règles et lois locales.

Lors des NAOs, la direction a refusé de donner la règle sur la façon de répartir le 1,95% d’augmentation. Aucun nombre de zéros maximum, pas d’enveloppes pour les promos, carte blanche au management, la RH rappellera les limites de la Convention Collective qui s’applique encore. Jusque là, c’est du patronat de choc, mais cela reste dans la légalité si tant est que les zéros soient justifiés.

Le problème, c’est que cet exercice se fait en même temps que l’introduction d’un outil Nokia d’aide à la décision. Cet outil donne en fonction du poste occupé le salaire mini médian et maxi admissible pour un poste donné, sans se préoccuper le moins du monde de la position (2, 3A, etc…) du salarié concerné. Cela a abouti à un nombre conséquent de « Tu as zéro %, tu es déjà trop payé pour le niveau et grade que tu occupes. » A croire que très peu de managers avaient écouté les conseils du bon docteur Le Grouiec qui nous affirme avoir clamé haut et fort que les prescriptions de l’outil ne s’appliquaient pas pour la France en tout cas pas tout de suite, pas cette année.

Résultat : aucune politique salariale lisible au niveau de l’entreprise, et un grand sentiment d’injustice. Si le Directeur des Ressources Humaines voulait justifier d’autres suppressions d’emplois dans ses propres troupes, il ne s’y prendrait pas autrement !

Sur les suppressions de postes…

La CGT vous a déjà écrit sa lecture et sa position sur le sujet : dans le Livre 2, la plupart des raisons données par la Direction sont liées, soit à des délocalisations dans le cadre de regroupements (devenus des « défragmentations »), soit à des amé-liorations de processus générant plus de producti-vité. Par ailleurs, les abandons de produits sont censés être compensés par de nouvelles activités comme la 5G ou la sécurité des réseaux.

Et si on examinait la charge de travail ?

Depuis notre dernier tract au sujet du PSE, l’IC CHSCT (coordination des CHSCT de Villarceaux, Boulogne et Lannion), instance provisoire liée au PSE, a demandé une étude des charges de travail au cabinet ISAST. La direction a été sollicitée pour fournir des coordonnées de salariés à interviewer dans les différents secteurs concernés. Elle a prétendu qu’aucun salarié de base ne souhaitait être interviewé. Or, qui est mieux placé pour évaluer les surcharges de travail qu’ils subissent ? Il a fallu dans un deuxième temps qu’un élu de l’IC CHSCT prenne les choses en main pour solliciter les col-lègues. Et, Ô Miracle, on en a alors trouvé une soixantaine prêts à faire des entretiens.

D’un autre coté, cette évaluation n’a été faite que dans les secteurs visés par les suppressions de postes. Autant dire que la Direction peut « charger la mule » en R&D tout en licenciant ailleurs sans que le CHSCT ou les syndicats n’aient les moyens de faire objection.

Pour contester les suppressions de postes, il faudrait l’intervention de tous les salariés de tous les secteurs et de tous les métiers ! Où a-t-on besoin de forces ?

Mesures d’accompagnement (livre 1)

Sur les mesures d’accompagnement des licenciements, la CGT a fait certaines demandes d’amélioration.

Nous avons demandé à ce que des salariés qui ont eu une mobilité professionnelle récente aient des points supplémentaires dans les notes professionnelles, comme dans le plan Shift, car ils ne peuvent être évalués comme ceux qui sont en poste depuis longtemps. Ce qui a été rejeté par la direction.

De même, la direction a rejeté toute augmentation substantielle de la durée de congé de reconversion des salariés licenciés trop jeunes pour pouvoir espérer atteindre la retraite sans trop de problèmes et trop âgés pour espérer retrouver un emploi lorsque le patronat a tendance à se séparer des salariés âgés.

Globalement, ces mesures sont du même ordre que celles de Shift si ce n’est que la prime de volontariat qui était comprise entre 0 et 15000€ en fonction de l’âge est transformée en une prime de 2 à 6 mois de salaire avec un minimum de 5000€ brut par mois. Cependant, ce n’est pas à la hauteur des moyens que Nokia pourrait mettre pour permettre à chacun de retrouver un poste en interne ou en externe, ou aux plus anciens d’avoir une préretraite sécurisée et sans perte de revenu.

Là aussi, notre intervention à tous est indispensable pour faire bouger le curseur en notre faveur.

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La situation de notre entreprise s’est améliorée, nous dit-on.

Comment faire le poids et obtenir notre part de cette amélioration ?

Syndiquez-vous à la CGT !


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